Fejl ved årets udgang: Dræber din årlige revisionsproces medarbejdernes motivation?

For mange virksomheder er sommeren den årlige præstationsvurderingssæson. Men motiverer det virkelig medarbejderne at komprimere et års arbejde til en enkelt vurdering? Disse anmeldelser kan være lange og nervepirrende og byder ofte på de samme svære og vage spørgsmål: "Hvad kan du gøre bedre næste år?", "Hvordan kan du opnå mere?" og "Hvordan kan du tilføje mere værdi?"

Uanset om det er et lille team eller en international virksomhed, er årlige performance review stressende for alle involverede, og forskning viser, at det er en forfærdelig måde at evaluere og motivere medarbejdere på. Gallup-undersøgelser viste, at kun 14 % af medarbejderne er meget enige i, at deres performance review inspirerer dem til at forbedre sig. Mens en Workhuman-undersøgelse opdagede, at 55% af arbejderne siger, at årlige reviews ikke forbedrer deres præstationer. Disse reviews tager værdifuld tid og ressourcer, og sætter medarbejderne under et enormt pres, da et helt års præstationer er konsolideret i én stressende samtale.

Er det tid til at skabe nye måder at tale om og overvåge medarbejdernes præstationer på? Vi mener, at succesfuld performance review og support bør give medarbejderne mulighed for at forblive produktive, fokuserede og spændte på det næste. I denne blog ser vi på, hvordan arbejdstagere og arbejdsgivere kan finde nye måder at inspirere og motivere til at præstere bedre.

"Spørg hvad du kan gøre for din virksomhed – ikke hvad din virksomhed kan gøre for dig"

Traditionelle årlige performance reviews lægger ofte alt pres på medarbejderen. Hvad har de ofret? Hvad har de opnået? Hvordan har du investeret ekstra i din rolle? Dette kan skabe en stressende – næsten modstridende – atmosfære, som ikke er behjælpelige for produktive samtaler eller en sund balance mellem arbejde og privatliv. En ny undersøgelse foretaget af Travellers viste, at en tredjedel af lederne forventer, at arbejdere besvarer eller deltager i arbejdsrelaterede opkald, mens de kører. Svimlende 86 % mener, at medarbejderne bør reagere på arbejdsrelateret kommunikation i det mindste nogle gange uden for kontortiden. Dette afspejler en forældet idé om, at præstation skal måles på konkurrencen om, hvem der kan "springe højeste" snarere end en meningsfuld udforskning af, hvordan arbejdspræstationer har bidraget til rolle- og forretningssucces i reelle termer.

Hvordan kan arbejdsgivere ændre deres tilgang til performance review?

Store og omfangsrige mål, sjældne opfølgninger, mangel på kommunikation – de kan alle føre til dårlige eller vildledende årlige performance resultater. Dette efterlader ofte medarbejderne frustrerede og demotiverede. I stedet kan kortere, mere regelmæssige og mere åbne reviews hjælpe organisationer med at identificere problemer og reagere hurtigt på skiftende forretningsudfordringer og samtidig give medarbejderne en større følelse af kontrol og formål. Mange virksomheder har allerede implementeret fleksible præstationsmodeller og målsporingssystemer – her hos Kelly opfordrer vi til åben diskussion, så ofte som det er nødvendigt. Kvartalsrapporter kan være et godt sted at starte, men det bør være det overordnede mål at skabe en kultur, hvor præstation er en løbende tovejssamtale baseret på både arbejdsgivers og medarbejdernes behov. Husk at ikke kun handler om at spørge om KPI'er og ugentlige eller månedlige mål men også om at give plads til at forstå, hvordan en medarbejder har det, og om der er noget, du kan gøre for at støtte dem mere effektivt.

Hvordan kan medarbejderne ændre deres tilgang til performance reviews?

Husk at dette er DIN præstationsdiskussion og ikke et interview. Arbejd på at være en aktiv deltager, fortaler for dine præstationer og del positiv feedback. Begynd at skriv alle de små sejre ned, som bliver flere og flere over tid. Forberedelse er også essentielt. Det er vigtigt at forstå, hvad du ønsker at få ud af et performance- eller præstationsmøde og har specifikke spørgsmål eller forslag til forbedrede måder at arbejde på klar til disse møder. Du bør også være parat til at kontakte din chef og leder og anmode om regelmæssige samtaler om, hvordan tingene går – de fleste arbejdsgivere vil reagere positivt på folk, der er proaktive med hensyn til præstation.

Arbejdet ændrer sig, og den årlige resultatgennemgang kan snart være en saga blot. Gå over til vores LinkedIn-side og del dit bud på fremtidens præstationsevaluering.